Las instituciones de las relaciones colectivas de trabajo

I - Introducción

II - Configuración del sistema
de relaciones de trabajo

III - Corporativismo y autonomía

IV - La negociación colectiva. Caracterización

V - Análisis comparativo
de las instituciones del sistema

VI - Relaciones de trabajo y marco jurídico


I - Introducción

Este documento contiene una monografía en que se describen las diferentes modalidades en que pueden desenvolverse las relaciones laborales colectivas y la existencia y funcionamiento de las organizaciones sindicales y las negociaciones colectivas; en función de una estructura coherente con el sistema constitucional republicano liberal de los países de gobierno democrático, con plena libertad sindical y en un régimen de libre economía de mercado; por oposición al sistema corporativo clasista de Estado, de encuadramiento generalizado, propio de un Estado intervencionista, sin economía de mercado libre y sin libertad de contratación.

Es un documento que se publica con libre acceso y reproducción, en cuanto su contenido es de indispensable conocimiento, no solamente por la ciudadanía de los países en que imperan las libertades y los derechos individuales fundamentales, sino muy especialmente para quienes ocupan funciones de Gobierno que inciden en el ámbito de la producción y de las relaciones sindicales, así como en las empresas y en las organizaciones de empleadores; a fin de propender a que las relaciones colectivas de trabajo y su proyección en la vida económica y social, operen de manera coherente con los factores de articulación normal de los intereses afectados, y con las esenciales posibilidades de desarrollo y prosperidad de la Nación.

Se trata de un documento de nivel académico, fundado en los elementos que resultan de las fuentes que en su texto se indican; en que se procura, al mismo tiempo, exponer los conceptos en términos accesibles a todas las personas que ejerzan sus cometidos ciudadanos, como electores, en la función democrática de que, con independencia de sus concepciones al nivel de políticas de gobierno, compartan y postulen los principios esenciales de una Nación libre, fundada en la libertad de las personas dentro del respeto del orden público y la normal articulación de los intereses legítimos que deben equilibrarse en una normal convivencia social.

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I - CONFIGURACIÓN DEL SISTEMA DE RELACIONES DE TRABAJO

- I - .

El modelo de procesamiento de las relaciones de trabajo en ambiente colectivo debe ser considerado, tal como lo enunciara J.B.Dunlop (1) , como un sub-sistema del sistema general de las relaciones de la sociedad.

Los ensayos académicos de índole teórica en torno a la cuestión de las formas en que se manifiestan las relaciones de trabajo de estructura colectiva, han desarrollado diversas aproximaciones conceptuales, originadas esencialmente en aquellas manifestaciones que principalmente son objeto de esos análisis. Ya sea en el hecho social que constituye el surgimiento y la actividad de sindicatos; la condición de potencialmente conflictivas que indudablemente las caracteriza; las instituciones sociales y jurídicas que intervienen en su funcionamiento, las áreas o sectores de las actividades de la sociedad que afectan; las interacciones con esas otras áreas o sectores de la vida de las sociedades. Y también su consideración como manifestación de una forma de estructura social, económica y política que se cuestiona y en consecuencia se procura entorpecer y de ser posible destruir para sustituirla por otras concepciones ideológicas de tipo totalitario; característica de la doctrina marxista en sus diversas manifestaciones. (2)

De todos modos, el llamado enfoque sistémico expuesto inicialmente por Dunlop y desarrollado luego por Alton Craig, y sus colaboradores (3), es el que más se ajusta a un análisis esencialmente funcional de las relaciones colectivas de trabajo, en las sociedades que han alcanzado la etapa de producción industrial y, en general, de trabajo en colectivo, organizado en empresas de propiedad privada operando en libre competencia del mercado; y atendiendo esencialmente a su finalidad de articulación de los intereses de los empleadores y de los empleados bajo relación de dependencia - que constituyen el grueso de las actividades económicamente productivas en las naciones establecidas y regidas por los principios del Estado de Derecho republicano y liberal - en forma coherente con el resto de las manifestaciones de la vida social.

Como señala Cedrola, la calificación de sistema implica referirse a la coexistencia de un conjunto de factores, algunos de los cuales - por lo menos - pueden asumir contenidos variables (en forma análoga a los sistemas de ecuaciones matemáticos); que de hecho se encuentran vinculados por algunas funciones de interacción recíproca o causal, que genera una situación de interdependencia entre esos componentes; y que, a partir de ser sensibles a los factores que desencadenan variaciones en sus condiciones, producen efectos consecuenciales sobre otros de esos componentes.

En la concepción de Dunlop, el sistema de relaciones colectivas de trabajo posee un grado suficiente de identidad funcional dentro del conjunto de subsistemas que conforma el sistema general de factores interactuantes en la dinámica de la vida de las sociedades; en cuanto es operado por agentes específicos, está influido y a su vez influye sobre otros factores presentes en la realidad de esa vida social, que denomina "los contextos", que son fundamentalmente el contexto económico, el contexto financiero, el contexto tecnológico, y el contexto político. A los cuales es ineludible adicionar el contexto jurídico, en cuanto es el sistema normativo general en cuyo ámbito se desenvuelven todas las actividades de las sociedades y del Estado de Derecho.

Si bien es correcto señalar la presencia de interacciones e influencias recíprocas entre esos contextos y sus factores, como resultantes (que Dunlop y sus seguidores suelen denominar el output del sistema) del funcionamiento de las instituciones que operan en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo; es preciso establecer a priori que, en la estructura constitucional de los Estados de Derecho y de las sociedades desarrolladas, existen ciertos elementos que son condicionantes inamovibles, integrados en otros sub-sistemas; los que no pueden considerarse como variables, sino que constituyen datos; en cuanto deben ser factores determinados e inamovibles que conforman las bases esenciales, de carácter materialmente constitutivo, de esos Estados.

Ello implica que la inserción del sistema de relaciones laborales colectivas en la dinámica de las manifestaciones de la vida de las sociedades política y jurídicamente institucionalizadas bajo el sistema constitucional del Estado de Derecho, ha de ser coherente en todos los aspectos con esos principios, también de naturaleza política y jurídica, en que se sustenta ese sistema constitucional - que es primario y esencial - fundado en la libertad individual y la sujeción a la normativa jurídica de todas las actividades de la sociedad civil y del Estado. Y debe operar - en la práctica - en total coherencia con los restantes sub-sistemas, en especial el sistema económico productivo de libre empresa y el sistema jurídico del commercium civil, basado en la libertad de contratación.

Entre los componentes económicos y jurídicos de los sistemas de relacionamiento social con los que debe ser esencialmente coherente la operación de las relaciones de trabajo a nivel colectivo, debe mencionarse especialmente los referentes al mecanismo de formación de los precios y costos de factores, el mercado de empleo, el estadio tecnológico y el modelo de relacionamiento de la economía nacional con el resto del mundo.

En ese contexto - y siempre enfocando esencialmente el ambiente designado como relaciones colectivas a nivel de las relaciones de trabajo - éstas no deben considerarse primordialmente como un tipo de relaciones jurídicas; sino como un escenario de desenvolvimiento de relaciones socio-económicas cuyo marco jurídico no juega en ellas un papel distinto del que juegan el Derecho Civil, o el Derecho Comercial, en otras manifestaciones de la vida socio-económica de una sociedad.

- II -

Esencialmente, la colectivización de las relaciones de trabajo queda referida a la existencia en la sociedad, como una realidad de hecho - y, por tanto, contingente - de organizaciones sindicales, que revistan la forma de asociaciones estables, creadas en forma espontánea por grupos de personas que trabajan en relación de dependencia jurídica de sus empleadores, en base a diversos tipos de afinidades de intereses, con el objetivo primordial de gestionar en conjunto esos intereses comunes en el mercado de empleo, respecto de su relación con los empleadores.

Esos caracteres definitorios de las organizaciones sindicales, delimitan las relaciones colectivas de trabajo como un ámbito de relaciones socio-económicas propio de las actividades del ámbito privado, en que los vínculos jurídicos en que se estructuran las organizaciones de producción - de bienes o servicios - revisten naturaleza jurídica contractual; y por lo tanto se rigen en cuanto a su creación y estructuración por el libre acuerdo de voluntades. Lo que se distingue claramente del ámbito de las relaciones mediante las cuales se ejercen las actividades del ámbito estatal, en el cual los vínculos jurídicos son de naturaleza estatutaria; y por lo tanto se rigen en cuanto a su creación y estructuración por las normas de Derecho Público inherentes a los respectivos órganos del Estado, especialmente las que regulan el régimen jurídico y retributivo de los funcionarios del Estado, establecidas en actos legislativos o administrativos de sus órganos.

En las concepciones ideológicas de raigambre marxista, esas estructuras sindicales configuran organizaciones del "proletariado"; y más que referirse estrictamente a los temas relativos a los intereses de los trabajadores en relación de dependencia jurídica vis-à-vis de los empleadores, operan con un modo de acción esencialmente político; aunque actúan relativamente por fuera de la estructura de las asociaciones que conforman los Partidos Políticos, que operan en el sistema electoral e institucional de gobierno de los países republicanos.

Esas organizaciones autodenominadas sindicales, pero que no tienen como objetivo directo y primario gestionar las relaciones laborales y sus intereses correlativos - actividad que en su concepción denominan, y en gran medida califican despectivamente como "economicismo" - tienen primordialmente, podría decirse que en su enfoque estratégico, un objetivo ideológico que, incluso por encima de objetivos referentes a las políticas de gobierno, consiste en una alteración esencial de los principios constitutivos de la sociedad política nacional estructurada bajo la forma del Estado de Derecho que las Constituciones definen como republicano y liberal.

Es esencialmente en base a ese criterio clasista, que se procura universalizar esa colectivización en capas sucesivas de generalización, pasando de organizaciones que agrupan a trabajadores de una empresa a organizaciones de cierta forma federativa de sindicatos de grupos de empresas (ramas de actividad), y aún a centrales sindicales que sustentan ser voceros, o representantes, de todos los trabajadores del país.

Y es, a su tiempo, sobre la base de esa concepción que determina la existencia de factores de interés común a la "clase trabajadora" - más allá del marco del relacionamiento que las actividades de la producción generan al nivel de las empresas privadas o aún de ciertos conglomerados de ellas - que se suscita un tipo de "negociación colectiva" tendiente a establecer reglas de conducta con alcance prácticamente nacional. A menudo, y en gran medida, referentes a cuestiones que, como el mismo sistema de relaciones colectivas de trabajo y las políticas relativas a la economía del trabajo y del empleo, constituyen en esencia cuestiones de general y alto interés nacional; cuyo ámbito natural de discusión y definición es la sociedad toda, como comunidad política y por medio de sus órganos de gobierno. Y que, por lo tanto, no corresponden al ámbito de las relaciones colectivas de trabajo ni al de las relaciones sindicales.

Necesariamente, por mera gravitación de las circunstancias de hecho, esa concepción clasista y centralista del sindicalismo, conduce a que en la práctica surja y se expanda una tendencia a la verticalización de las actividades sindicales; de modo tal que decaiga la autonomía de acción propia de las asociaciones sindicales primarias, en función de su condicionamiento a las directivas e ideología política de las federaciones o de la central sindical; y consiguientemente también se tienda a un autoritarismo personalizado en quienes actúan como dirigentes en realidad profesionales, de esas organizaciones. Lo cual, obviamente, contradice el principio básico de esa estructura jurídica y política del sistema constitucional republicano y liberal, conforme al cual los derechos y las libertades son exclusivamente inherentes a las personas como individuos y se rigen por su voluntad individual.

- III -

Por consiguiente, el sistema de relaciones de trabajo - especialmente aquellas de índole colectiva - debe guardar estricta correlación en sus instituciones y su funcionamiento real - en los hechos y no solamente en los textos normativos - no solamente con el sistema de relaciones políticas expresado en las instituciones orgánicas del Estado y en su sistema de Gobierno establecido en la Constitución; sino asimismo con los lineamientos básicos de su sistema económico, especialmente en su estructura productiva y de relacionamiento comercial con el resto del mundo.

En el orden jurídico y económico, el funcionamiento del sistema de relaciones colectivas de trabajo debe estar orientado a articular la tensión conflictiva inherente a todas las situaciones de subordinación jurídica o de intercambio económico, en forma absolutamente compatible con el respeto de las intangibles libertades individuales y de todos los derechos de quienes intervienen en ellas, como de quienes no. Y, fundamentalmente también, proveer esa articulación de forma plenamente compatible con los requisitos del genuino desarrollo económico sostenido, como instrumento de prosperidad, de mejoramiento de la calidad de vida, y de progreso social y cultural.

En efecto, más que a las relaciones jurídicas, la fisonomía que asuma el sistema de relaciones colectivas de trabajo queda referido a la economía del trabajo y del empleo; así como tiene innegables proyecciones sobre la efectividad del funcionamiento del sistema institucional de atribuciones de Gobierno, especialmente en cuanto a la asignación orgánica de las competencias para definir y ejecutar las políticas de Estado y de gobierno.

En definitiva, la forma en que opere el sistema de relaciones colectivas de trabajo, incide sobre la libertad civil e individual efectiva y la situación de vida de las personas, aún más que las condiciones del sistema político de instituciones de Gobierno.

Por todos estos motivos, ya se trate de examinar los lineamientos funcionales del sistema de relaciones de trabajo, como de considerar su marco jurídico fundamental, se está ante cuestiones que exorbitan ampliamente el marco de los intereses estricta e inmediatamente en presencia en la operativa de la economía del trabajo; e involucra los fundamentos mismos de la constitución - en su sentido material más esencial - de las sociedades, consideradas como Nación.

- IV -

Cabe definir el sistema de relaciones de trabajo como el conjunto de modalidades y operaciones mediante las cuales se determina la participación del capital y del trabajo en el reparto del producto, resultante del funcionamiento de las unidades económicas productivas, que operan esencialmente bajo una modalidad de contratación del trabajo asalariado y subordinado. (cfr. Spyropoulos) (4) .

A ese concepto, cabe agregar que - en base a las diversas estructuras de vinculación de la economía interna con la externa - el sistema de relaciones de trabajo suele tener importante repercusión en la distribución interna de los ingresos y su contracara, las relaciones de distribución de las capacidades de consumo. Las situaciones internas de carácter monopólico u oligopólico, ya deriven de las propias estructuras productivas, de los regímenes proteccionistas, o aún del coeficiente de transabilidad internacional, redundan generalmente sobre el sistema de relaciones de trabajo: dando lugar a la situación del monopolio compartido, expuesta por W.Hutt (5) .

- V -

En la discusión de los temas vinculados al régimen de relaciones colectivas de trabajo, suele contraponerse el concepto de regulación heterónoma con el de regulación autónoma; perdiendo de vista que, en realidad, en ambos casos existe un sistema regulatorio externo, e intervencionista, de las relaciones que se desenvuelven en el ámbito de la economía del trabajo.

De tal modo, al referirse - contraponiéndolas - a la regulación heterónoma o autónoma de las condiciones de trabajo; en esa referencia se suele relegar al terreno de lo implícito y por tanto dando por admisible y admitido, en forma subliminal, el concepto de la existencia de la regulación en sí misma.

Por encima de su origen autónomo o heterónomo, lo que no puede perderse de vista es la regulación como tal, concebida como la existencia de normas abstractas, generales, impuestas y taxativas que determinan concretamente los términos de celebración y ejecución de los contratos de trabajo - con todas las repercusiones que ello tiene sobre la gestión de los recursos humanos en la dirección de la empresa - y que es la que concreta el intervencionismo, la sistematización estatutaria que, excluyendo la movilidad de los factores del empleo, restringe en definitiva la libertad y el funcionamiento de las reglas del mercado laboral.

La regulación directa por el Estado, en este sentido, no es distinta de la regulación sectorializada y delegada por el Estado en entidades que, denominadas como los interlocutores sociales - son en realidad entidades económicas, que se conciertan para sujetar a regulaciones rígidas los costos de factores derivados de la mano de obra - pasan, de Derecho o de hecho, a constituirse en órganos reguladores del valor efectivo del empleo de mano de obra y de otros términos de la contratación de trabajo.

En ese modelo, se sigue pensando y actuando bajo una concepción de todos modos intervencionista en las relaciones económicas y jurídicas privadas, sosteniendo una tesitura conforme a la cual no solamente se establece una normativa laboral con el carácter de normas mínimas dirigidas a proteger al trabajador de eventuales abusos; sino una total regulación directa de las condiciones concretas, excluyente en forma casi absoluta de la autonomía privada, que regula las condiciones efectivas de prestación del trabajo remunerado y subordinado, estableciendo una rígida y detallada regulación de los términos reales de contratación.

- VI -

En tales condiciones, suele designarse impropiamente como negociación colectiva, algo que resulta ser una manifestación del proceso jurídico-político del sistema institucional; y cuyos resultados son normativas jurídicas de alcance universal en su ámbito.

Con un carácter genéricamente obligatorio que emana, en definitiva, de estar revestidas por la eficacia jurídica de la norma estatal y que, por las características de extremado detallismo y coincidencia cuantitativa con los términos económicos efectivos, esas disposiciones pasan a sustituir en términos absolutos la autonomía de la voluntad en la contratación individual de trabajo, convirtiéndola en meros actos condición, o interviniendo directamente, ex post facto, en sus términos internos previos.

Pör lo general, el sistema se encuentra casi exclusivamente orientado a la finalidad de procesar los efectos de la presión inflacionaria sobre los ingresos, y/o de lograr una forma de articulación de las organizaciones sindicales con el sistema político.

La presión inflacionaria desbordante pasa a ser el factor determinante de todas las evoluciones en cuanto al sistema de relaciones laborales colectivas. La cada vez más frecuente aplicación a los salarios de ajustes por depreciación de la moneda, crea la oportunidad para que se mezclen con toda clase de planteos reivindicativos.

El estancamiento económico se resuelve en una sostenida y generalizada pugna redistributiva, en que cada sector intenta mejorar su posición relativa de ingresos a costa del empeoramiento de la de los restantes; lo cual, como señalara certeramente William Hutt, es como pretender engañarse todos todo el tiempo.

Ante ello, la política económica determina una tendencia a abordar los instrumentos de política de ingresos a través de una total centralización de las decisiones inherentes a las relaciones colectivas de trabajo.

Las normativas que entonces se adoptan, más que atender a los fundamentos jurídicos e institucionales de las relaciones de trabajo, apuntan a mantener los contenidos de los acuerdos dentro de los parámetros de política económica. En ese marco, la ineludible incidencia política que deriva de la generalidad con que el fenómeno inflacionario afecta a todos los sectores sociales, mueve a recurrentes invocaciones hacia los acuerdos nacionales, a los que suelen designarse como acuerdos básicos o convenios marco; modelos políticos concertativos cuya inviabilidad - o particularmente su fugaz efecto y consiguiente ineptitud como modelos estables - quedan una y otra vez de manifiesto.

Como resultado conduce, a partir de las modalidades establecidas por el Estado, al encuadramiento sindical de todas las ramas de actividad y, de hecho, de todos los trabajadores asalariados - por lo menos en los sectores industrial, comercial y de servicios salvo, a veces, los agropecuarios.

Por una parte, ello lleva a que no puede considerarse que existan los elementos indispensables para que se trate de un verdadero sistema de negociación colectiva libre y voluntaria. Ese régimen no provee una auténtica verificación del grado de efectiva implantación sindical; no realiza una configuración libre y autónoma tanto de la unidad de negociación como del contenido de los pactos colectivos que les otorgue los rasgos indispensables de funcionalidad socio-económica, cuales son los de su bilateralidad y de su temporalidad.

Pero, más allá de ello - y como demostración de la estrecha correlación que necesariamente existe entre el sistema de relaciones laborales colectivas y el sistema de libertades institucionales, civiles y políticas, del Estado - ello conduce a la eliminación de hecho de los componentes fundamentales de la libertad sindical, tanto de los trabajadores como de los empleadores; de la autonomía de la voluntad individual en materia de contratación, no solamente del empleo sino en muchas otras relaciones económicas, tales como las de consumo; y también a un falseamiento del propio sistema democrático en materia electoral, en cuando desplaza el centro de las cuestiones esenciales para que la ciudadanía exprese sus concepciones estratégicas acerca de los objetivos políticos de la Nación, al situar en el plano predominante las tensiones sociales y económicas que derivan de la conjunción de la inflación con la generalización de la conflictividad laboral colectiva.

Esta situación - que si en principio se establece de hecho, prontamente tiende a reflejarse en la implantación de normativas jurídicas cada vez más restrictivas de la libertad económica, civil y política - resulta derivar, en definitiva, de la generación, permanencia y frecuente agudización de los procesos inflacionarios; principalmente originados en los desequilibrios fiscales y financieros de los gobiernos, o de erróneas políticas no solamente económicas sino frecuentemente calificadas como sociales - implantadas a pretexto de pretender corregir situaciones de desigualdades de ingresos por vías asistenciales - en vez de apuntar a favorecer las condiciones que son requisito de un verdadero desarrollo económico sostenido, cuya creación de empleos de calidad genere valor e ingresos genuinos, y de contribuir a la existencia de programas de educación básica y de formación profesional que habiliten a ejercerlos.

II - CORPORATIVISMO Y AUTONOMÍA

- VII -

Debe procederse por tanto, a una previa distinción en la cual, conforme a la tipología (6) corrientemente empleada en la categorización de los sistemas de relaciones de trabajo a nivel general, cabe poner en foco tres modelos básicos:

En este esquema, cabe señalar que es frecuente que se denomine como sistema de negociación colectiva a modelos típicamente corporativos; prevalecientes en algunos sistemas políticos de estructura pluralista en el plano político, de raigambre socialdemócrata en su estructura socio-económica, o donde su aplicación responde, de todos modos, a concepciones similares, que entrañan un alto nivel de corporativismo de Estado. (Alemania, España, en parte EE.UU, Argentina, etc.).

Por lo tanto, debe procederse a una caracterización de las instituciones del sistema de negociación colectiva, que sea coherente con las instituciones de una sociedad verdaderamente republicana y liberal en su constitución política, y por tanto no corporativa en su constitución social; compatible con una existencia de libertad sindical y económica no solamente formal sino real; y con una clara diferenciación del sistema institucional de gobierno respecto del sistema de relaciones de trabajo, aunque en términos estrictamente coherentes entre ambos. Las cualidades que esencialmente caracterizan este sistema, son las que lo definen como negociación colectiva privada, autónoma, libre, voluntaria y bilateral.

- VIII -

Los principales puntos de diferenciación entre el sistema corporativo de Estado y las manifestaciones de relacionamiento privado constituidas por el mercado de empleo y el sistema de negociación colectiva, pueden esquematizarse señalando marcadas características diversas entre ellos, en el plano de su apreciación jurídica como económica e institucional.

Los sistemas de regulación corporativa de las relaciones de trabajo, se caracterizan esencialmente por la existencia de normas jurídicamente ejecutorias, que cubren de manera imperativa el funcionamiento del mercado de empleo en la totalidad del sistema económico productivo y distributivo, o en vastas áreas del mismo; y que lo hacen en forma de determinar una estrecha coincidencia de los términos efectivos de la contratación individual con el contenido sustantivo de tales normas. Adicionalmente, tienden a asignar a toda esa normativa un alto grado de permanencia, estructurándolas en condiciones de vigencia indefinida; o a lo sumo habilitando solamente su revisión en un sentido expreso, sin considerar que el vencimiento de su plazo importe el retorno a la contratación en base exclusiva a limitaciones emanadas de normas mínimas generales indiferenciadas.

Ese concepto básico de regulación concreta, permanente, generalmente obligatoria en su ámbito (complementada con similares en la gran mayoría de los restantes ámbitos del sistema productivo), y principalmente garantida por la ejecutoriedad del poder etático (manifestado en la actividad de policía como en la coercibilidad jurisdiccional) determina - a su turno - caracteres definidos en cuanto a otras instituciones vinculadas a la operación del sistema; tales como la concepción de las organizaciones sindicales, la dinámica de establecimiento y procesamiento de las negociaciones, la huelga, el papel de los órganos del Estado en ese sistema, y otros temas conexos que emanan directamente de la aplicación de ese sistema a la universalidad del sistema productivo privado y, todavía, a vastos sectores del sistema operativo de Gobierno.

- IX -

En contraposición, un sistema verdaderamente autónomo de relaciones de trabajo - sea a nivel individual como colectivo - si bien opera en el marco de un conjunto de normas mínimas legales que recogen aquellos elementos que en forma auténtica pueden considerarse integrados al concepto de orden público del Estado, se caracteriza porque admite un amplio margen de ejercicio de la autonomía de la voluntad, en cualquiera de esos niveles.

La existencia de normas mínimas legales en cuanto a ciertos términos básicos de los contratos de trabajo (duración máxima de la jornada normal, descansos diarios y semanal, salario mínimo, vacaciones anuales y algunos otros) no priva de autonomía al sistema; en la medida en que se respeten, en tales normas mínimas, los caracteres de generalidad e indiferenciación que son inherentes a la norma legal, y los niveles cuantitativos que le asignen efectivamente un carácter mínimo a sus contenidos materiales. Esas expresiones de autonomía quedan referidas en forma muy especial, en concordancia con el elemento esencialmente definitorio del proceso de las relaciones de trabajo, a las remuneraciones corrientes que representan la parte sustancial de la participación del factor mano de obra en el producto.

Un factor altamente definitorio del carácter libre del sistema de relaciones laborales colectivas, lo constituye el hecho de que el nivel de los ingresos corrientes, efectivos, del personal dependiente no se encuentren determinados de manera uniforme y jurídicamente compulsiva por efecto del sistema. Sino que, por sobre la norma mínima legal exista, por lo menos la posibilidad, de que esas remuneraciones resulten libremente de considerar los factores diferenciales que asignen a su servicio una medida de valor concordante con el valor que genera su prestación. Ya se trate de las capacidades, experiencia o habilidades personales, de la eficiencia en su realización o de otros factores que las determinen en forma absolutamente independiente de la decisión de los gobiernos y del poder jurídico del Estado.

En la medida en que las relaciones colectivas de trabajo tienen lugar en forma exclusiva, en los ámbitos en que la autonomía colectiva se explicita mediante la constitución espontánea de sindicatos; el procesamiento de las relaciones de trabajo por medio de un sistema de negociación colectiva, privada, libre, voluntaria, autónoma y bilateral, constituye la única forma de articulación de los intereses presentes en el mercado de empleo, en un marco de autonomía colectiva, compatible con los rasgos de un sistema institucional republicano y con los objetivos de desarrollo económico sostenido y progreso social inherentes al régimen de economía de mercado y libre competencia.

Ese régimen importa que el establecimiento de negociaciones colectivas sea exclusivamente resultado de la decisión libre y voluntaria de sus interlocutores, en el ámbito de su relacionamiento privado

III - CARACTERIZACIÓN DE UN SISTEMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

- X -

Respecto al carácter esencial de un sistema de negociación colectiva libre y voluntaria, corresponde señalar que, en particular, el Convenio 98 de la OIT, que forma parte del conjunto de normas de Derecho Internacional que regula las relaciones de trabajo, establece, en su artículo 4, la obligación de los Estados signatarios de asegurar la vigencia real de la libertad sindical, como derecho individual de las personas que trabajan bajo relación jurídicamente subordinada bajo un régimen contractual, específicamente para llevar a cabo una negociación colectiva libre y voluntaria

Ello es, por otra parte, absolutamente coherente con el principio de libertad sindical como derecho individual que es de principio en toda la normativa de la OIT, en cuanto el sistema clasista corporativo de Estado es absolutamente incompatible con la libertad y con la voluntariedad de la negociación colectiva.

Los factores caracterizantes de un sistema de relaciones de trabajo autónomas están esencialmente constituidos por la propia ausencia de universalidad resultante del respeto a la autonomía de la voluntad, sea individual o colectiva; por lo espontáneo del establecimiento de los relacionamientos a nivel colectivo, de su estructuración en unidades de negociación o pactación, así como por el carácter privado, bilateral y temporario de los pactos inter-institucionales (colectivos) y de las autolimitaciones de facultades propias que puedan contener, de cuya nota de informalidad resulta la inejecutabilidad ante órganos del Estado.

Por consiguiente, a los fines del reconocimiento y categorización en vista de estos conceptos, de un régimen de negociación colectiva, debe atenderse a los siguientes factores:

Resultan ser factores claves, elementos tales como la voluntariedad de la aceptación del establecimiento de negociaciones - por oposición a la obligación de negociar (8) impulsada de diversas maneras desde el Gobierno - el reconocimiento, libremente decidido por el interlocutor empresario, de la capacidad interlocutora de un sindicato, y la formación espontánea de la unidad de negociación (o, en otra terminología, unidad de convención colectiva), .

De su informalidad jurídica y efectividad de hecho, depende en gran medida el alcance real de la libertad sindical; y el respeto de los derechos laborales individuales del trabajador, como el de afiliarse o no a un sindicato, de unirse o no a una huelga; factores que - como antes se señaló - hacen a la libertad individual efectiva de las personas en la sociedad, y al libre funcionamiento de las relaciones sociales, aún más que las propias libertades políticas. En efecto, en el sistema corporativo las personas se ven compelidas por la legislación - y asimismo por una irresistible presión social - a adherir a los sindicatos; a contribuir a su financiamiento incluso por disposición legal; a acompañar las medidas de coerción sindical frente a la empresa, en particular las huelgas; e impedidas de hecho de constituir otras organizaciones sindicales distintas de las consideradas dotadas de lo que se denomina personería gremial por los gobiernos, cuyo reconocimiento es a la vez impuesto a los empleadores.

En el ámbito de las relaciones de trabajo, una efectiva modernización dirigida a que la economía del trabajo se desenvuelva libremente, debe abarcar tanto la flexibilización en el nivel de las relaciones individuales y la gestión general de los recursos humanos a nivel de empresa, como el diseño y puesta en funciones de un sistema que, en aquellos ámbitos en que se den las condiciones para la negociación colectiva, ésta se desarrolle en un marco privado, libre y voluntario, y no como un mero sucedáneo autónomo (a veces sólo en forma aparente) de la plena regulación universal heterónoma.

El pacto o acuerdo colectivo de trabajo deberá entonces concebirse, no como el "cuerpo de contrato con alma de Ley" a que aludía Carnelutti, en el régimen fascista, marcando su condición de instrumento de regimentación general y corporativa de la prestación del trabajo; sino como un negocio privado, informal pero bilateral, en que ambas partes quedarán recíprocamente comprometidas sólo en la medida en que la otra cumpla sus estipulaciones; pero cuya informalidad como mero compromiso de intenciones, implica la ausencia de toda obligatoriedad jurídica, y sobre todo de toda ejecutabilidad en natura o por transformación, en vía de procedimientos judiciales o administrativos.

- XI -

El derecho de sindicalización por parte de trabajadores y empleadores, y sus consiguientes derivaciones operativas - como la huelga y el lock-out - implica la admisión de una autonomía colectiva como un fenómeno social de naturaleza virtual o contingente; cuya concresión en realidad habrá de tener lugar solamente en la medida en que la sindicalización realmente exista, y alcance un cierto y suficiente nivel de implantación social como regulador efectivo de los comportamientos colectivos, que denote el surgimiento de esa verdadera voluntad colectiva autónoma, en cierta área del mercado de mano de obra y empleo.

Pero, por su propia naturaleza de fenómeno social transcurrente - equiparable a la misma condición inherente a la negociación colectiva en su fase dinámica - la coalición sindical, aunque estable en el tiempo, debe concebirse como un factor de variable intensidad e influencia en los comportamientos colectivos y las estructuras sociales; en la misma forma que otros tipos de organizaciones asociativas tales como los partidos políticos o las comunidades religiosas.

Para que el sistema de relaciones laborales colectivas cumpla adecuadamente su cometido funcional, no solamente resulta indispensable que se reconozca la posibilidad de operación de la autonomía colectiva; sino que en la medida en que la libertad sindical personal configura una de las libertades esenciales al sistema de organización política de carácter republicano, el sistema de relaciones laborales debe depender de sus desenvolvimientos, pero no actuar sobre ellos en forma causal.

Para ello, las organizaciones sindicales deben ser vistas como asociaciones cuyo surgimiento, actuación, persistencia, capacidad de liderazgo, declinación y aún desaparición, sea pura y exclusivamente resultado del estado de opinión y de las percepciones de sus propias conveniencias, por los integrantes del colectivo sobre el que se proponen actuar.

De ninguna manera el sistema de relaciones de trabajo ha de intervenir, especialmente por la vía de las normativas jurídicas, para establecer, privilegiar, elegir, personalizar como líderes o voceros legítimos, atribuir funciones, o de cualquier otra manera incidir en el establecimiento, perpetuación, declinación o pérdida de la capacidad colectiva; en el ámbito de la actividad sindical

En particular, no siendo por naturaleza sujetos colectivos de Derecho, no es indispensable que el Estado los reconozca como persona jurídica; ni cabe, en particular, que ese reconocimiento se aplique a las federaciones de sindicatos ni menos aún a centrales sindicales, a las cuales no cabe ninguna función relativa a las relaciones colectivas de trabajo.

Ese reconocimiento de personería civil, en todo caso, que requiere que la legislación prevea para ello una forma específica de persona jurídica como ocurre con otras formas de asociación civil (caso de las cooperativas, las mutualistas o las entidades culturales sin fines de lucro), será pertinente cuando un sindicato asuma una condición de estabilidad y permanencia en el tiempo, y consecuentemente pueda adquirir un patrimonio, aunque sea derivado de la propiedad de las cotizaciones monetarias efectuadas por sus afiliados; o se refiera a obtener las exenciones tributarias que les asigna la Constitución. En cuyo caso, deberá establecerse en la legislación las normativas generales de orden público respecto de la formulación de sus estatutos, elección y elegibilidad y reelegibilidad de sus autoridades y gestión administrativa, así como el principio de exclusividad de sus funciones, excluyendo las que no se refieran concretamente a la negociación colectiva libre y voluntaria y al respeto de la libertad sindical personal de sus afiliados.

Ese reconocimiento de la existencia de una persona jurídica civil, no ha de incidir de modo alguno en su actividad como interlocutor gremial legitimado y menos aún excluyente, en la negociación colectiva, bajo la forma de una “personería gremial” como se establece en la legislación de sistemas corporativos – particularmente el argentino o el español; en tanto la negociación colectiva libre y voluntaria presupone que ese reconocimiento como interlocutor válido incumbe libremente a la contraparte empleadora, y procede aún cuando se trate de coaliciones laborales no permanentes y aún coyunturales, con capacidad colectiva para efectuar el pacto laboral informal que es su resultancia.

Las organizaciones sindicales, sean ellas de trabajadores o de empleadores, deben considerarse como entidades privadas de surgimiento espontáneo, al impulso de la percepción por sus integrantes y seguidores, de la existencia de un interés colectivo que tales organizaciones sean capaces de expresar.

Al igual que ocurre con los partidos políticos dentro de la dinámica del sistema electoral democrático, estas organizaciones apuntan fundamentalmente a conseguir un comportamiento coherente con sus propuestas, mediante un proceso de convicción de los integrantes individuales del colectivo, básicamente temporario y por lo tanto contingente que, por lo mismo, en definitiva no están absoluta ni permanentemente comprometidos ni integrados a esas organizaciones.

El grado de implantación - como suele designarse a la efectiva capacidad de liderar los comportamientos laborales colectivos por parte de esas organizaciones - es un fenómeno de hecho y variable; y como tal, debe ser resultante de la existencia de condiciones que aseguren la independencia individual del comportamiento de cada trabajador en cuanto a contribuir a esa implantación, y por lo tanto, permanentemente renovado y cambiante. Su medición efectiva ha de realizarse en forma periódica por parte de quienes se encuentren en posición de intervenir como sus contrapartes en ese ámbito, cuya actuación se pretende hacer funcionar en el marco de la autonomía colectiva. Es decir, exclusivamente los empleadores que operen como contraparte en cada ámbito de posible negociación colectiva.

La negociación colectiva en las relaciones de trabajo, por lo tanto, debe estructurarse en términos que la habiliten para cumplir el papel que le es propio, en cuanto regulador convencional y privado del mercado de empleo y del tipo de salario; así como servir de instrumento para encuadrar las relaciones institucionales de los sindicatos y las organizaciones de empleadores, recogiendo las respectivas capacidades colectivas en pactos privados que representen las condiciones de equilibrio imperantes en el momento de su realización. Y no como fuentes de Derecho formal, en último análisis tan intervencionistas como la normativa formal directamente emanada del Estado y de sus órganos políticos o administrativos.

IV -ANÁLISIS COMPARATIVO DE LAS INSTITUCIONES DEL SISTEMA DE RELACIONES DE TRABAJO,
EN EL RÉGIMEN CORPORATIVO Y EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA LIBRE Y VOLUNTARIA

- XII -

La contraposición entre un sistema de regulación corporativa y un auténtico sistema de negociación colectiva privada, libre, voluntaria, autónoma y bilateral, se expresa claramente en la configuración de los caracteres de los institutos sociales y en su caso jurídicos, vinculados al funcionamiento de las relaciones de trabajo.

XIII - LOS PACTOS LABORALES COLECTIVOS.

En el sistema corporativo el convenio colectivo de trabajo constituye un instrumento de intervencionismo detallado y rígido, tanto en los términos jurídicos como en los organizativos del trabajo y en los directamente económicos: "cuerpo de contrato con alma de Ley" como dijera Carnelutti, respecto de los originales establecidos en el sistema fascista italiano de la Carta del Lavoro durante el gobierno de Mussolini.

Un instrumento que, además, tiende a universalizarse abarcando en una red de normativas, todas o por lo menos las fundamentales ramas de la actividad productiva; generando así un marco regulador absoluto, aplicable a todas las empresas y a todos los trabajadores, y eliminando por lo mismo en forma prácticamente absoluta la existencia de la autonomía de la voluntad hasta en sus más mínimos detalles, no solamente en materia remunerativa, sino incluso en referencia a todos los aspectos de la organización y realización del trabajo en las unidades de producción.

Se convierte en una forma de legislación corporativa precisamente porque, en definitiva, el Estado dispone (en los sistemas de carácter abiertamente totalitario, de tipo fascista), o en todo caso acepta (en los sistemas del tipo populista, o los de estirpe social-demócrata) que la legislación de intervención contractual no se origine en los actos emanados de los órganos legislativos o reglamentadores de la norma legislativa, sino en entidades que en definitiva quedan elevadas a la categoría de órganos del sistema institucional del Estado.

Y, asimismo, siendo en definitiva normas de Derecho, que no se alcancen las decisiones por los sistemas de votación interna en cada órgano colectivo (como las Cámaras legislativas), sino en la coincidencia de voluntades finales de cada uno de los estamentos corporativos, a los que se ha asignado la función de expresar la voluntad colectiva del agrupamiento de trabajadores subordinados, y del agrupamiento de sus empleadores, generalmente en forma altamente centralizada y sin un sistema comprobado de delegación eficiente por parte de sus supuestos representados.

Desde el punto de vista de la concepción constitucional del Estado, deja de operar el principio republicano-representativo mediante el cual las decisiones normativas generales de la sociedad son adoptadas por un sistema de órganos institucionales integrados por personas electas en sufragio universal y dotadas de la representación política; y pasa a operar un sistema corporativo en la medida en que el Estado designa a determinadas organizaciones privadas (de integración obligatoria en el régimen totalitario y populista, o jurídica y formalmente libre sólo en apariencia en el modelo socialdemócrata), a las que asigna la capacidad de decidir los términos y condiciones de trabajo de todos los contratos privados, respecto de todos los sujetos de Derecho ubicados en la posición de empleador o de trabajador en esos contratos.

En el sistema de negociación colectiva realmente autónomo, privado, libre, voluntario y bilateral, los pactos resultantes del relacionamiento entre entidades sindicales y unidades empresariales o asociaciones de ellas, resultan ser acuerdos no jurídicamente normativos; sino entendimientos de coexistencia y mutua regulación voluntaria, en términos de equilibrios de sus respectivas capacidades económico-sociales. Constituyendo por tanto meros pactos informales dentro de la dinámica del sistema socio-económico, son equiparables a los pactos de tipo político, que se suscitan en la dinámica de los regímenes democráticos de gobierno de tipo parlamentario, entre diversas organizaciones partidarias con representación en los órganos de gobierno.

La pactación institucional colectiva en el campo de las relaciones de trabajo, en ese caso, cumple su función en el ámbito de la economía del trabajo y de las relaciones sociales a que ella da lugar, sin contradecir los principios políticos esenciales; sin invadir el campo de la normativa jurídica ni de las atribuciones institucionales de los órganos del sistema político y de gobierno; sin coartar ni influir en la libertad individual de los trabajadores ni de los empleadores; sin interferir en los movimientos y búsquedas de equilibrios de los valores económicos de los factores de la producción, sin imponer a los consumidores de la producción costos que importan su explotación (cfr. W.Hutt).

No suscitan por sí mismos condiciones normativas de índole jurídica obligatorias, ni ejecutorias, para los órganos del Estado ni generan derechos subjetivos para los trabajadores individuales; sino que configuran compromisos de intención respecto del ejercicio de potestades propias, tanto del empleador como del sindicato (este último, en cuanto entidad social, no como sujeto de Derecho) .

Dan, así, lugar a la distinción entre sus partes y sus beneficiarios (no en sentido jurídico). Son pactantes las organizaciones que, como tales, aplican en su actuación propia y por decisión propia, sus contenidos: las empresas dispensando cierto tratamiento a sus trabajadores; los sindicatos ejerciendo su papel como prospectivos conductores del comportamiento colectivo conforme a ciertos lineamientos.

Un elemento fundamental en relación a los conceptos expuestos, deriva de la correlación del sistema de relacionamiento socio-laboral colectivo con las características de la economía, en cuanto a su vinculación con el resto de las economías nacionales.

En puridad, un régimen de carácter corporativo, en definitiva, aspira a regular en forma absolutamente rígida todos los factores de la producción y consiguientemente del sistema de precios. No solamente apunta a regular las relaciones de producción sino también aquellas de consumo. De tal manera que, por esta vía, el reparto que tiene lugar mediante el sistema de relaciones de trabajo, entre el margen de beneficio y la remuneración del factor mano de obra, se hace de hecho extensivo a los consumidores que han de pagar sus costos; pero que solamente pueden ser el verdadero objeto final de su explotación a que alude Hutt, en cuanto el sistema económico del Estado los convierta en cautivos de tal situación.

La evolución de la economía mundial, sobre todo en los últimos años, hacia una gran liberalización del comercio - que es parte del fenómeno conocido como globalización y que comprende especialmente una gran facilidad para la circulación de medios financieros y para la radicación geográfica de las plantas de producción - en cuanto implica un alto grado de apertura de los mercados nacionales a la disponibilidad de por lo menos aquellos bienes internacionalmente transables, determina una creciente imposibilidad de explotar a los consumidores.

Y, por consiguiente, una correlativa dificultad para los Gobiernos de imponer coactivamente, en el área de las relaciones de trabajo, especialmente términos económicos remunerativos o causantes de incremento de los costos de la mano de obra que signifiquen a la larga una pérdida en la relación entre los coeficientes de productividad nacional y externa (9) , y precios que no pueden competir con los de los productos similares importados. Debiéndose considerar además que, como lo demuestran acabadamente los procesos históricos, a la larga los intentos de cerrar el comercio internacional mediante medidas coercitivas, genéricamente calificadas como restricciones aduaneras, resultan inviables cuando las condiciones diferenciales de precios se tornan verdaderamente importantes.

Especialmente en los sistemas populistas, la estructura corporativa de Estado del sistema de relaciones de trabajo, conduce a la manipulación artificial del tipo de salario, medido en términos de moneda nacional, impulsada por objetivos electorales y por la dependencia política del gobierno respecto de los sindicatos. Asimismo, determina una poltica deí incremento nominal generalizado, que necesariamente opera sobre la relación global de productividad del sistema productivo.

Situación que, de manera inexorable, conduce a la disminución de la competitividad externa de la producción exportable, que solamente puede compensarse, aunque en forma coyuntural, por la depreciación de la moneda nacional, o sea el empeoramiento del tipo de cambio. Ello entra en conflicto con la presión política y el déficit fiscal; lo que determina el frecuente atraso cambiario, desempleo, inflación, endeudamiento creciente, cerramiento de la economía, carencia de suministros esenciales, y devaluación súbita y desmesurada; más grave conflictividad social y represión de la libertad política.

- XIV -

SINDICATO Y PERSONERÍA GREMIAL

El sindicato - y a menudo la contraparte empresarial organizada en asociaciones - asume, en el sistema corporativo, la condición de órgano de encuadramiento de todos los sujetos privados ubicados en la situación de trabajadores o empleadores en la contratación laboral.

En los sistemas de raigambre fascista o de movilización social (cfr. Spyropoulos) el encuadramiento resulta ser formalmente obligatorio por explícita normativa legal.

En los sistemas más atenuados o revestidos de aparente respeto a la libertad sindical, es resultado producido por la exclusiva asignación de personería gremial (formalmente, o de hecho) a determinadas organizaciones designadas por órganos del gobierno; así como por la propia gravitación de la ineludible existencia de un sistema normativo (el convenio), que por sus características es de aplicación general ineludible, y cuyos contenidos son en último análisis determinados - con mayor o menor autenticidad - por medio de una actividad reservada a esas organizaciones. (Italia fascista, Brasil getulista, Argentina peronista, etc.)

La condición de encuadramiento sindical general, derivada del protagonismo necesario y excluyente de estas organizaciones en la formación de la normativa universalmente intervencionista determina que, por una parte, no exista posibilidad de hecho para una viable organización de sindicatos disidentes; y, por otra parte, que aún la prescindencia por importantes colectivos de toda participación en ellos, no repercuta en modo alguno en el papel que esas organizaciones cumplen en el sistema, en el poder que ejercen, y en la aplicabilidad de las normas que contribuyen a establecer a todos los sujetos económicos del sistema productivo.

En este sentido, las diferencias formales resultantes de las normativas jurídicas imperantes se desdibujan cuando, en los hechos, los Gobiernos proceden a establecer regímenes de relacionamiento laboral colectivo de características equivalentes a las de los sistemas formalmente corporativos.

De esta manera, poco importa que no exista en la legislación - como existe en Argentina - una normativa que si bien teóricamente habilita la libre aparición de nuevos sindicatos, asigna al Poder Ejecutivo la potestad de otorgar a un determinado sindicato la llamada personería gremial, que le habilita, frente a los organismos estatales, para ser el único interlocutor de las correlativas organizaciones empresariales, mediante “Paritarias” o “Consejos de Salarios”, en las negociaciones obligatorias dirigidas a definir los convenios colectivos de eficacia jurídica vinculante para la totalidad de los empleadores, y de vigencia en toda el área o rama de actividad asignada asimismo por el Gobierno.

De todos modos, la consecuencia final es exactamente la misma, cuando el Gobierno organiza instancias de negociación (frecuentemente denominadas paritarias o consejos de salarios) entre entidades a las que por sí asigna la representatividad de ciertos sectores laborales o empresariales. Aunque sea no para estructurar pactos entre las mismas, sino otras formas de normatización de las condiciones aplicables en los contratos de trabajo; ya sea bajo la forma de laudos (10) o simplemente como determinante de los contenidos de actos de competencia propia del Gobierno, fundados en atribuciones jurídicas que le estén asignadas, tales como efectuar una corrección monetaria derivada de la inflación (y que, de esa manera, le permiten revestir - con fines puramente políticos - con la apariencia de consensuadas a sus propias decisiones de una política de ingresos, que esencialmente consiste en manipular las economías personales y familiares prisioneras de los procesos de reducción de sus ingresos por la inflación y su supuesta recuperación mediante estos mecanismos de aparente negociación colectiva).

En todos estos casos, en la medida en que las resultantes no constituyan efectivamente normas mínimas tanto formal como cuantitativamente, y de hecho incidan en la modificación efectiva de las condiciones, especialmente las económicas, imperantes en los contratos de trabajo existentes y futuros, el revestimiento de una aparente negociación colectiva a tales procedimientos no los priva de su condición esencial de manifestaciones de un intervencionismo - además marcadamente heterónomo - ni de los rasgos que determinan su condición fuertemente corporativa.

En los hechos, bajo tales condiciones, existe una fuerte invalidación de la libertad sindical, tanto porque finalmente es el Gobierno el que elige a determinados sindicatos u organizaciones empresariales como personeros de los intereses de la universalidad de los afectados - mucho más allá del alcance de la efectiva implantación real que puedan poseer - como porque la imposición universal de las condiciones normativas resultantes implica sin duda un total desconocimiento de los ámbitos de la autonomía laboral colectiva. Ello, sin perjuicio de que, además, implica un intento de intervencionismo compulsivo en los factores económicos, que al privar a su funcionamiento de los equilibrios naturales, necesariamente repercute en forma contraproducente, sobre todo en relación a los niveles del empleo formal.

- XV -

RECONOCIMIENTO. CATEGORÍA. UNIDAD DE NEGOCIACIÓN. OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR.

El proceso de establecimiento y desenvolvimiento de las relaciones concretas de trabajo a nivel colectivo, presenta, a su turno, claras diversidades derivadas de su inserción en un sistema de corte corporativo, o en un sistema de negociación libre y voluntaria.

En el sistema corporativo es natural que, al tiempo que el Estado se reserva asignar la llamada personería gremial a las organizaciones sindicales de trabajadores y de empleadores, en función de que les adjudica la competencia, en último análisis de Derecho Público, de estructurar las normas jurídicas genéricamente intervencionistas del mercado de empleo; les imponga a continuación la obligación, tanto de aceptarse mutuamente como interlocutores válidos - legitimados por aquella personería - como de llevar a cabo una aparente negociación, que no resulta ser otra cosa que una suerte de cumplimiento de un deber jurídico que, además, debe atenerse básicamente a los contenidos impuestos por el Gobierno.

En la realidad, la reserva del reconocimiento o del otorgamiento de la personería gremial ha sido un instrumento del que se han servido ampliamente los gobiernos para regimentar y encuadrar a los sindicatos. De tal modo, han procedido para ajustar su actividad a sus directivas políticas, y emplearlos como correa de transmisión de la consolidación de regímenes autoritarios; condicionando su actuación mediante la manipulación de sus dirigentes, otorgando o retirando prebendas de todo tipo; de manera de encuadrar a una gran parte del electorado en una estructura sindical verticalizada, que si fue característica del tipo de totalitarismo histórico como fueron el fascismo, el nazismo o el franquismo; actualmente caracteriza a los regímenes demagógicos y autoritarios, de postura nacional-populista, especialmente en América Latina.

Tampoco es extraño que, a la vez que asigna la personería gremial - y como un instrumento indispensable para el logro de sus objetivos - el Gobierno se reserve la determinación del ámbito de eficacia de los convenios colectivos; procediendo a diseñar las parcelas del campo socioeconómico en que éste será subdividido en forma total. Y, aún, la de decidir aquellos ámbitos en que eventualmente prescindirá de aplicar el sistema; pero no por razones de reconocimiento del principio autonómico de la voluntad, sino como una decisión más de política de Gobierno, en esta área.

De esa manera, además, también se coarta un elemento esencial de la libertad sindical, en cuanto al diseñar el ámbito de eficacia del convenio y asignar en él la personería gremial; se está constriñendo la configuración y los límites en los que pudiera manifestarse espontáneamente la autonomía colectiva.

Del mismo modo, es consecuencia natural de que la regulación corporativa responda en último análisis a un marco decidido por el Gobierno que, además de definir la unidad de negociación conforme al criterio que le es propio - tipo de actividad productiva o referencia a las empresas comprendidas - se reserve, asimismo, definir la categoría de trabajadores que, dentro de la unidad de negociación, constituirá el ámbito de aplicabilidad de los términos.

No es tampoco una circunstancia extraordinaria que el Gobierno se reserve determinar, concreta y taxativamente, las materias sobre las cuales será admitido convenir; imponiendo unas, excluyendo otras, determinando límites materiales dentro de los que se admitirá el acuerdo; ni que por todos esos motivos, el pacto deba en definitiva ser validado por alguna suerte de homologación que, en último análisis, será lo que le dote de eficacia jurídica; incluso si la normativa, en este punto, valida directamente los acuerdos, sin requerir una expresa aprobación formal.

En este contexto, la obligación de negociar asume sentido lógico, en la medida en que su incumplimiento conlleva la sanción de que la normativa intervencionista que los agentes corporativos no hayan aceptado definir, sea definida unilateralmente por el Gobierno. A veces, limitándose a recoger las pretensiones de la contraparte corporativa; o simplemente se pierda una oportunidad, también cronológicamente regulada, de revisar el convenio preexistente, que quedará así revalidado por otro período de vigencia.

Esta situación se pone extraordinariamente en evidencia, cuando los Gobiernos establecen los momentos para realizar rondas de negociación, instalan Consejos de salarios o paritarias; determinan las pautas de reajuste monetario de las remuneraciones efectivas, esencialmente ligadas a las tasas de inflación ocurridas o programadas (lo que, desde un punto de vista materialmente tributario, equivale a fijar la tasa del impuesto inflacionario, aunque frecuentemente de manera arbitrariamente diferencial), y fijan el período futuro de su aplicación.

Y también se manifiesta claramente, cuando se diferencia la negociación colectiva tripartita de la bipartita; implicando la primera que el Gobierno se reserva ser el que determine, especialmente en cuestión de remuneraciones, una decisión final que está necesariamente ligada a su política de ingresos; que, en realidad, es una resultante de sus políticas fiscal, tributaria y de gasto público, y de su incidencia sobre la inflación.

Asimismo, concomitantemente con este sistema, pierde toda relevancia la tan discutida cuestión de la negociación in pejus; en cuanto, en definitiva, queda meramente referida no a una recuperación de la libertad y autonomía en la fluctuación de las variables económicas referidas al mercado de empleo, sino a una simple variación de dirección en la evaluación del concepto de más beneficioso - en sí mismo bastante inasible - en pro de continuar su regulación estrictamente intervencionista, limitando en todo caso su caída, y frecuentemente intercambiando ese menor beneficio con otras conquistas referidas a otros parámetros igualmente intervenidos.

El funcionamiento del sistema resulta posible solamente en un contexto económico a su vez altamente intervenido en otros aspectos; en economías de tipo cerrado al resto del mundo, o cuyas aperturas se encuentren estrictamente controladas, aplicándose respecto de otras economías nacionales (en cuanto regidas por un ordenamiento jurídico llamado soberano) en que existan similares condicionantes y estrechas interrelaciones formales y jurídicas. No es extraño, por consiguiente, que los Gobiernos que practican esa modalidad, asuman un discurso nacionalista de sentido xenófobo, pretendan también lograr un alto grado de autarquía económica; y terminen imponiendo toda clase de restricciones a las libertades económicas, en el orden monetario, financiero, y de comercio exterior.

De tal manera, ocurre que los sistemas de integración internacional, generalmente regionales, no apunten a francas aperturas a los mercados externos, sino que pretenden operar mediante un cuidadoso proceso de extensión y sincronización de los intervencionismos y regulaciones; no solamente en concordancia con un mismo modelo, sino también con una operación recíprocamente equiparada en sus contenidos. (Arancel externo común del Mercosur, Puntos de convergencia de la C.E.E., etc.) Se postula así un análisis de las asimetrías que apunta, en realidad, a una igualación en los niveles de una intervención que en sí misma se intenta perpetuar, mediante normas taxativas formales de origen estatal y aún supranacional; y hasta surgen planteos de negociación y convención colectiva encuadrados en ese ámbito. Es que, en estas concepciones, la integración no resulta ser una verdadera política de liberalización económica, sino un mero cambio de escala de las polticas deí protección y reservas de mercados; que aspiran a trasladar a esa misma escala la regulación corporativa.

Ocurre así, por ejemplo, que al mismo tiempo que se consolidan conglomerados económicos amplios entre Naciones, y se propicia su implantación en nuevas áreas geográficas - caso del MERCOSUR - sobre la base de la liberalización y la desregulación de las relaciones económicas; en forma concomitante y en el mismo seno de los organismos que se establecen con tal fin, aparecen expresiones que apuntan a una generalización y uniformización internacional de las regulaciones. Tal parece que, al tiempo que se pone el acento en el carácter común de tales ámbitos supranacionales, se omite tener en cuenta su previa condición de mercado.

Al punto de que se han oído enfáticas afirmaciones en el sentido de que lo que el Mundo requiere, es una universalización de los convenios colectivos.

En contrapartida, un sistema de negociación colectiva verdaderamente autónomo, que por eso mismo pueda ser calificado además como privado, libre, voluntario y bilateral, implica que junto al surgimiento espontáneo de organizaciones sindicales, su legitimación a los fines del establecimiento de relaciones concretas de trabajo a nivel colectivo no sea jurídica sino de hecho; derivada en definitiva de que, como movimiento colectivo, el sindicato sea equiparable - en su ámbito - al partido político, en cuanto organización promovida por dirigentes, que cuenta con asociados formales y con seguidores externos, más o menos estables.

El reconocimiento recíproco entre los agentes de la negociación colectiva, debe constituirse así, en un acto tan libre y voluntario para la contraparte empleadora, como el propio establecimiento de una negociación.

En la dinámica de un sistema de negociación colectiva libre, voluntaria, autónoma y bilateral, cabe una primera precisión en el sentido de que el sistema no ha de ser necesariamente aplicado al universo de las actividades productivas privadas en esta materia; sino que el principio es la autonomía individual en la libertad de contratación y la excepción la operación de la autonomía colectiva.

La posibilidad misma de un relacionamiento de carácter colectivo en el área del trabajo, y la consiguiente aplicación de la negociación colectiva emana de un presupuesto de hecho ineludible, derivado de la previa determinación espontánea de los trabajadores de cierto ámbito laboral, de organizar entidades sindicales para actuar en él en forma colectiva; y de que ellas alcancen un grado de capacidad colectiva - de implantación - susceptible de convertirlas en agentes válidos del comportamiento colectivo en ese ámbito de relaciones.

Conforme a los principios esenciales y básicos de la libertad sindical, el funcionamiento de un sistema de relaciones de trabajo en el plano colectivo es y ha de ser el resultado de una situación de hecho y no de Derecho.

El reconocimiento de un sindicato como interlocutor y el establecimiento de negociaciones con él como agente sociológico de una autonomía colectiva, puede estar condicionado - y de hecho es conforme al sistema que lo esté - a una apreciación previa del interlocutor empresarial; cuyas motivaciones son de su fuero interno; tanto que emanen de una evaluación realmente espontánea de la real existencia de su capacidad colectiva como que pueda ser el resultado derivado de la demostración concreta y de hecho de esa existencia; por ejemplo, a consecuencia de la efectividad de una convocatoria de huelga.

Por similares razones de autonomía, libertad y voluntariedad inherentes al sistema, asimismo deberán ser resultados de coincidencias entre sus partícipes: la determinación del ámbito de los eventuales pactos - definición de la unidad de negociación o pactación como la de la categoría de trabajadores afectados dentro de ella, y aquella de los posibles temas contenidos en el pacto; como por extensión de todo ello, lo sean asimismo todos los términos concretos de pactación, sus condicionamientos, plazos y efectos. Todo ello, debe ser resultante de la dinámica misma del relacionamiento institucional entre el colectivo laboral y la empresa, a nivel estrictamente privado y autónomo.

- XVI -

HUELGA.

La inserción del sistema de relaciones de trabajo dentro del sistema institucional del Estado - como ocurre en los sistemas corporativos - trae aparejado, como natural consecuencia, una concepción particular del fenómeno de la huelga. Como manifestación innegablemente connatural a la dinámica de las relaciones socio-económicas derivadas del trabajo, la huelga tiende en consecuencia a ser analizada como un instituto jurídico, dentro de un sistema de relaciones jurídicas.

La corporativización del colectivo laboral conduce a conceptuar la huelga como una manifestación asimismo corporativa. Como actividad necesariamente colectiva, las determinaciones a su respecto pasan a ser consideradas como actos volitivos asimismo colectivos; con lo que se tiende a asignar a la corporación gremial, erigida en condición de sujeto de Derecho, la decisión de los actos de voluntad correspondientes.

Ello deriva, necesariamente, en sustentar como principio supuestamente democrático, que la decisión corporativa de efectuar huelga deba resultar de un proceso interno de formación de voluntad colectiva; y a propiciar en consecuencia un procedimiento interno de votación. Esto, sin perjuicio de que generalmente ese procedimiento de votación no ofrece las mínimas garantías, en particular del secreto del voto.

Las consecuencias que, en estricto rigor lógico-jurídico derivan de tal concepción, determinan que:

El resultado son sistemas altamente reguladores de la huelga, que suelen contener previsiones no solamente en cuanto al momento de su eventual decisión; sino asimismo en cuanto a la obligatoriedad de cierre de la empresa afectada (huelga protegida), del establecimiento obligatorio de negociaciones con el sindicato corporativo en vista de su superación, de previsiones en cuanto a algunas actividades no susceptibles de ser interrumpidas (los denominados servicios esenciales) y de procedimientos y formalidades para ponerle término.

Correlativamente, toda esa normativa implica atribuir calidad de actividad ilícita a todo lo que la contraríe; ya se trate de hacer huelga fuera de su marco, de incumplir los servicios esenciales, como de trabajar a pesar de la huelga formalmente establecida.

En concepto jurídico general, el derecho de huelga constituye un derecho individual - como lo es todo derecho - aunque de ejercicio colectivo.

De forma tal que - como lo señalara certeramente Gino Giugni (11) - en definitiva la huelga es una situación de hecho, que surge y que subsiste en la misma forma que la normalidad del trabajo cotidiano: por la suma de decisiones espontáneas y propias, de los trabajadores individualmente considerados. Situación en la que, si bien los sindicatos pueden cumplir un papel catalizador - proponiendo la huelga o su finalización - igualmente puede producirse como resultado de actitudes colectivas espontáneas, libres de toda presión y sobre todo de imposición o restricción de conductas.

Por consiguiente, la libertad sindical, como instrumento de transparencia de la capacidad colectiva de las organizaciones sindicales, debe manifestarse en el sistema de relaciones colectivas de trabajo a través de instrumentos que permitan de hecho, a los trabajadores como individuos, afiliarse o no, como prestar su apoyo o no, a los sindicatos en su actuación efectiva, particularmente en caso de conflicto abierto; y, sobre todo, variar en forma dinámica esa actitud a lo largo del tiempo.

En el sistema de negociación colectiva privada, libre, voluntaria, autónoma y bilateral, la huelga es efectivamente considerada con una conjunción, en los hechos, de decisiones individuales; que tanto pueden ser resultado de una coincidencia relativamente espontánea del colectivo laboral - en que, por razones obvias, de todos modos deberán operar factores de liderazgo - o como respuesta a una convocatoria estructurada en el ámbito sindical.

Pero, más allá de que la incorporación formal a una asociación sindical solamente compromete las conductas de los asociados bajo la exclusiva obligación interna inherente al estatuto de la asociación, libremente consentido y del cual existe asimismo libertad de secesión; el derecho individual de huelga y su correlativo derecho a trabajar, siendo de ejercicio libre, no tiene otras connotaciones jurídicas respecto del Estado que la obligación de éste de garantizar, como elemento ínsito al orden público, la efectividad de ese libre ejercicio.

Siendo que el orden público es el estado de hecho en que los ciudadanos pueden ejercer efectivamente sus derechos; es asimismo intrínsecamente un cometido de la actividad de policía administrativa primaria del Estado - la policía del orden - garantizar en los hechos esa forma de ejercer el libre albedrío individual de cada trabajador.

Lo cual tiene especial repercusión cuando se realizan actividades colectivas que, de hecho, implican aún de parte de un grupo de trabajadores - pero muy frecuentemente de parte de personas ajenas al colectivo laboral de un establecimiento determinado - un impedimento para el ejercicio efectivo del derecho individual de huelga; caso de las ocupaciones de los lugares de trabajo.

Esas ocupaciones, como resulta obvio, tienden precisamente a impedir que los trabajadores del establecimiento ocupado puedan determinar en forma individual y libre, si adherirán o no a una convocatoria huelguística; y por lo tanto constituyen una forma de alteración del orden público, que desde el punto de vista de la normativa de la policía del orden público, debe ser eliminada coactivamente por actuación administrativa cumplida de oficio.

Lo propio es aplicable a otras actividades, tales como los piquetes, sentadas, impedimento de circulación en la vía pública, y similares. Esas actividades policiales no son represivas de la actividad sindical ni del ejercicio del derecho de huelga; sino al contrario, tienden a garantizar que ambas cosas sean ejercidas concordantemente con sus alcances.

Como elemento integrante del fondo cultural común que representa la constitucionalización de la Nación, las escalas de valores deben admitir como tan valorable, desde el punto de vista ético como jurídico, la actitud de quien adhiere a una huelga como la de quien, planteada ésta, opta por no adherir a ella, ejerciendo un derecho que es consustancial con la libertad sindical.

En ese entendimiento, como muy gráficamente expresa asimismo Gino Giugni, debe partirse del concepto de que todo trabajador ejerce su derecho de huelga cada día, cuando opta por concurrir a su trabajo; por lo cual no tiene cabida en una concepción del sistema de relaciones de trabajo auténticamente coherente con los fundamentos del sistema republicano y con los principios de la libertad sindical, otra forma de votación que ésa, individual y cotidiana, incluso durante la huelga, que expresa el mencionado autor.

En una materia en que suele hacerse referencia a conceptos como la autorregulación; suele, asimismo, perderse asimismo de vista que por heterorregulación se hace referencia a aquella fijada por el Estado, precisamente en el marco de un régimen de intervencionismo corporativo en las relaciones de la economía del trabajo.

No constituye, en puridad, autorregulación, el mero albedrío que una organización sindical pueda ejercer en cuanto a resolver la convocatoria de una huelga; y aún asumir la atribución de compartimentar esa convocatoria instando - que no decidiendo - a que determinados trabajos sean realizados, o que determinadas situaciones no sean afectadas por la huelga (como las llamadas guardias gremiales).

De todos modos, cuando el sindicato no es concebido como un sujeto de derecho, y consiguientemente dotado de la autoridad para decretar las huelgas - según la concepción corporativa - todas esas determinaciones, a menudo calificadas de autorregulación no constituyen sino expresiones tentativas de convicción, dirigidas a trabajadores que tienen un derecho subjetivo propio de aceptarlas o no.

Aunque aquella implícita asunción de autoridad se respalde - aludiendo a una huelga decretada - con abuso de lenguaje y falta de clara percepción social del verdadero sentido de las cosas, aún en el ámbito periodístico que de buena fe, pero sin conceptos precisos, intenta ser objetivo, sin lograrlo.

Existe si, en sustitución de la regulación estatal y por consiguiente jurídicamente normativa del comportamiento sindical, encarando la cuestión de la huelga, la regulación convencional; comprometida, precisamente, como una transcendental manifestación de la pactación que opera en el marco de un sistema de negociación colectiva privada, libre, voluntaria, autónoma y - en este aspecto especialmente - bilateral.

Es en el plano de las estipulaciones llamadas obligacionales - más propiamente sólo compromisarias - de tales pactos que, aún para situaciones de conflicto más o menos explícito, cabe que un sindicato anticipe el acuerdo a proceder en sus convocatorias huelguísticas dentro de cierto marco limitativo. No por otras consideraciones que las muy interesadas, también señaladas certeramente por Gino Giugni, de que - después de todo una huelga tiene por objetivo final, reiniciar el trabajo cuando finalice.

En ese sentido, frente a la circunstancia insuperable de los hechos, que tornan imposible toda sanción jurídica del fenómeno social y de facto que constituye la huelga salvaje, cabe asignar al sistema de negociación colectiva privada, libre, voluntaria, autónoma y bilateral, sus mejores méritos.

Como más adelante se volverá a puntualizar, cuando el mercado de empleo asume una modalidad colectiva por efecto de la presencia de organizaciones sindicales con auténtica capacidad colectiva, se hace indispensable que los empleadores establezcan y ejerzan su propia capacidad de negociación colectiva.

Ello, implica que los empleadores han de asumir necesariamente el papel directo y firme que exige el sistema; sustentando una negociación en la cual se incorporen, terminantemente, principios de regulación convencional de la actuación sindical, estableciendo las reglas efectivas de un modus vivendi recíproco; porque esa capacidad empresarial de negociar colectivamente con eficacia, en las sociedades pluralistas y auténticamente democráticas, y en una economía de libre competencia, es sin ninguna duda un integrante fundamental de la competitividad y de la eficiencia empresarial.

- XVII -

BILATERALIDAD. CLÁUSULA DE PAZ
EFECTOS DEL PACTO EN CUANTO A LAS PARTES Y A LOS BENEFICIARIOS.

La ineludible coherencia lógica de ambos sistemas determina, a su turno, la configuración de las características y efectos de sus pactos.

Un convenio colectivo de carácter corporativo, que represente no un pacto privado, sino un acto de Derecho Público delegado, cuya normatividad apunte esencialmente a regular los contenidos de los contratos individuales concretos, tiende por naturaleza a asumir una estructura unilateral en cuanto a su obligatoriedad. Ciertamente que, respecto de los términos contractuales concretos que regula, resulta necesariamente obligatorio para ambas partes en tales contratos. Pero en lo que concretamente se aplica a sus organizaciones pactantes, este tipo de convenio colectivo termina enunciando obligaciones específicamente referidas a sus partes; en todo caso, vis à vis del Estado, pero no en mutua reciprocidad.

Este tipo de convenio colectivo resulta obligatorio para las empresas en cuanto a lo que se han llamado sus términos normativos, que regularmente para nada afectan al interlocutor sindical. Aún cuando se concluya - como sostienen algunas posiciones doctrinarias, especialmente de origen alemán - que en tales pactos existe implícita una obligación de paz; su violación no se resuelve en un incumplimiento frente al interlocutor, que es la parte empresarial; sino en una infracción a la normativa estatal. Pero en la práctica, resulta obvio que esa infracción a una implícita obligación de paz, no puede tener tanto respecto del sindicato como de los trabajadores infractores, consecuencias efectivas en cuanto a la imposición coactiva de su cumplimiento; que supondría, prácticamente, una situación de trabajo forzado.

En un sistema corporativo de Estado, junto a una regulación extrema de la determinación de los contenidos y alcances de los pactos denominados convenios colectivos, suele encontrarse asimismo una precisa y detallada regulación de la huelga; concebida no como un comportamiento sindical - o, en todo caso, como la resultante de comportamientos individuales acumulados - sino como una conducta de toda la corporación laboral; que se objetiva en reglas para su declaración, desarrollo y terminación.

Aunque - como una de las fallas en que la realidad pone de manifiesto la naturaleza autoritaria del sistema - aparezcan de hecho las huelgas salvajes; frente a las cuales el sistema suele mostrarse incapaz de superar sus condicionantes, porque limitantes políticas - además de jurídicas, en un sistema institucional republicano - impiden el ejercicio del poder coactivo del Estado para ponerles término. Salvo que la índole autoritaria y totalitaria del sistema político y su concepción determinante en que se sustenta el sistema corporativo, haya llegado a la etapa que le habilita a efectuar acciones coactivas obviamente muy violentas.

En estos sistemas, el carácter autoritario y lesivo para la libertad sindical, queda de manifiesto por la existencia de normativas que imponen las denominadas conciliaciones obligatorias, con un pretendido efecto suspensivo de la huelga; o un sistema totalmente anómalo y arbitrario de determinar servicios esenciales, (12) vanamente respaldado con la posibilidad de consecuencias sancionatorias sobre los trabajadores infractores - tales como los despidos - que en la realidad se han demostrado inviables; salvo en regímenes políticos desembozadamente totalitarios.

Del mismo modo, la resultante normativa revestida de rasgos generalmente obligatorios - el "alma de Ley" de Carnelutti - implica que se desdibujen las características configurativas de quienes son parte en el convenio y de quienes son sus beneficiarios; asumiendo los trabajadores individuales - que no son los pactantes - una legitimación propia respecto de la exigibilidad de sus condiciones normativas; que se tornan así ejecutables en particular ante los órganos jurisdiccionales, como así también en la configuración - a menudo técnicamente incoherente - de sus incumplimientos, como contravenciones de policía laboral.

Los pactos laborales colectivos producidos en un sistema de verdadera negociación colectiva libre, voluntaria y autónoma, en cambio, resultan esencialmente bilaterales en la medida en que, por sí mismos, son entendimientos que trasuntan un estado de equilibrio de capacidades colectivas recíprocas en el mercado del empleo; y en consecuencias cada condición pactada tiene una contrapartida, especialmente la referente a la llamada cláusula de paz y a la obligación de influencia.

La bilateralidad significa esencialmente que los compromisos son directamente recíprocos entre las entidades colectivas pactantes, en el sentido de que es entre ellas que se opera el do ut des que todo pacto comporta.

En el caso, la bilateralidad opera al nivel empresarial como compromiso intencional de asumir voluntariamente ciertas actitudes frente a los trabajadores comprendidos en el ámbito del pacto, que responde a conductas y potestades inherentes a la esfera de acción privativa del empleador. En tanto que respecto del sindicato opera en el plano del ejercicio de sus actitudes como personero y conductor del comportamiento colectivo laboral, asumiendo esencialmente las obligaciones de paz y de influencia, respectivamente consistentes en no convocar huelgas y en influir para impedir la realización espontánea de las mismas, o para ponerles fin prontamente.

La situaciones de incumplimiento del pacto, que se objetivan exclusivamente entre sus partes, quedan respaldadas - como en todo pacto desnudo - por el principio inadimpleti contractus; determinando que opere en la práctica el efecto de liberación del compromiso de su contraparte, frente a quien no lo ha honrado.

Desde el punto de vista de los contratos de trabajo individuales, es obvio que queda firmemente resuelta la debatida cuestión de la incorporación o la sobreimpresión de los denominados términos normativos. Los términos normativos - en realidad intenciones de cumplimiento unilateral - todavía no aplicados, en modo alguno confieren a los trabajadores individualmente considerados, un derecho subjetivo susceptible de ser esgrimido en Justicia como pretensión ejecutable. En tanto que indudablemente, los términos ya aplicados podrán, o no, quedar incorporados definitivamente a esos contratos, según resulte de su contenido material.

En particular, si la negociación ha sido bien conducida y el pacto correctamente articulado, las prestaciones temporarias habrán debido quedar adecuadamente condicionadas, en términos que importen su interrupción o de plano su caducidad, tanto en el vencimiento del plazo como en la violación de los compromisos sindicales. Será tema a ser abordado en la formulación del pacto, que la parte empresarial se asegure que no deberá enfrentar una violación de la cláusula de paz, sin disponer actual y efectivamente de una contramedida eficiente, que determine la cancelación de una ventaja correlativa.

Y resulta obvio señalar que el respaldo del sindicato en cuanto al cumplimiento de lo comprometido por la parte empleadora, está constituido, precisamente, por la misma cláusula de paz; que al quedar rescindida por el incumplimiento de la parte empleadora, habrá de ser el instrumento para afrontar un conflicto, en busca de un nuevo equilibrio de poderes.

- XVIII -

VENCIMIENTO DEL PLAZO. RESCISIÓN UNILATERAL. EXTINCIÓN.

En los casos generales, la teoría de los convenios colectivos corporativos concluye en la afirmación de que persisten en su vigencia al vencimiento del plazo; excepción hecha de la hipótesis de una modificación resultante de una negociación ulterior.

Naturalmente, en esa asimilación a una normativa "con alma de Ley", resulta natural que no aparezca como muy concebible la rescisión o denuncia por determinación unilateral de una de sus partes; o que, aún en los casos en que ella llegue a admitirse, se concluya que su efecto pueda incluso significar el renacimiento de los términos previos, o su sustitución por normas promulgadas por el Estado en carácter supletorio pero igualmente detallista y particularizado en cuanto a su contenido intervencionista.

No es previsible que en esta concepción llegue a admitirse que los interlocutores sociales llegaran a ponerse de acuerdo en prescindir en lo sucesivo de toda regulación intervencionista de los contratos concretos, y que esta tesitura fuera admisible para el Estado.

El sistema de negociación colectiva libre, voluntaria, autónoma y bilateral importa, por el contrario, la extinción automática de los compromisos al vencimiento del término del pacto, con todos sus efectos tanto normativos como obligacionales; al menos en la medida en que hubieran sido inteligentemente negociados, como para no dar lugar a situaciones naturalmente irreversibles desde el punto de vista de la aplicación en los contratos individuales de trabajo.

El vencimiento del plazo, tanto como la rescisión unilateral anticipada, operan necesariamente la liberación de todos los compromisos acordados; determinando obviamente tanto la finalización de las concesiones formuladas por la parte empresaria, como de las limitaciones y compromisos de conducta contenidos en las obligaciones de paz y de influencia de parte del sindicato.

La denuncia unilateral, anterior al vencimiento del plazo, resulta no ser un efecto, en absoluto, antijurídico; en la medida en que nudum pactus obligationem non facet y de que, de todos modos - al igual que ocurre con los compromisos político-partidarios en las coaliciones de los sistemas de gobierno parlamentario - ello es un valor entendido al ser formulados; habilita una consideración implícita del marco de estabilidad de los otros factores y variables comprendidos y afectados en el sistema de relaciones de trabajo, y produce un efecto liberatorio recíproco, que por lo tanto implica retornar a la situación existente antes de haberse negociado ese pacto.

En particular, considerado el pacto como un cierto grado de cristalización de los equilibrios actuales de las capacidades colectivas como de las perspectivas futuras en la evolución de las demás variables que afectan al sistema productivo en que se inserta, resulta claro que no puede atribuírsele una inamovible estabilidad.

La causa de pactar consiste en estos casos, respecto de ambos partícipes, en apreciaciones en cierto modo especulativas acerca de la evolución de las variables que constituyen el telón de fondo de ese entendimiento que, asimismo y por otra parte, para ambos pactantes importa que el pacto contribuya a estabilizar esos factores; de modo que ello sea conducente a hacer efectiva la continuidad de la producción y comercialización, en una perspectiva cronológica hacia el futuro apropiada, como medio de normalizar sus proyectos y sus ingresos, y a viabilizar por ende la continuidad del empleo.

La experiencia - además del sentido común - señala por otro lado, que nada debe conducir a suponer que habrá de ser necesariamente la parte empleadora la que opte por plantear una rescisión anticipada de este tipo de pactos. Muy por el contrario, es lo corriente que, cuando los sindicatos perciben que ha sobrevenido un mejoramiento de la rentabilidad, o que el empleador se encuentra sumamente constreñido por sus compromisos de producción, se replanteen los términos económicos de un pacto colectivo todavía vigente.

Es cierto que desde el punto de vista empresario, la concresión de este tipo de pacto objetiva una restricción a la aplicación del libre mercado de empleo derivada de la organización del colectivo laboral y su personificación sindical, en base a un reconocimiento y una legitimidad social derivada de su implantación.

Pero, del mismo modo que la verificación de la carencia eventualmente ulterior de la capacidad del sindicato para cumplir y hacer cumplir la cláusula de paz laboral puede conducir a un retiro del reconocimiento; una variación trascendente del marco económico externo al ámbito de aplicación del pacto que implica la no ratificación de aquellas especulaciones, debe conducir a su replanteo.

Esa variación se opera de hecho tanto en favor como en contra de cualquiera de las partes. La ocurrencia de huelgas u otras formas colectivas de obstaculizar el normal funcionamiento de la empresa, a pesar del compromiso de paz establecido en un pacto laboral patronal-sindical; evidencia la pérdida de la capacidad colectiva del sindicato, y justifica el retiro de su reconocimiento como interlocutor válido.

En la práctica, ha quedado repetidamente en evidencia, particularmente en la industria de la construcción, que cuando los términos remunerativos de carácter general han resultado fuera de oportunidad para los trabajadores ocupados en algunas grandes obras en que se comprometen intereses más valiosos para el empleador, ha sido el sindicato el que ha provocado un quebrantamiento de los pactos previos, procurando con ello obtener mayores beneficios económicos para los trabajadores. Y generalmente, se ha aguardado para ello, un momento en que el compromiso del contratista en cuanto a la ejecución de la obra, le signifique una situación de compulsión muy grande, conducente a que acceda a las pretensiones sindicales.

Ese incumplimiento sindical de la obligación de paz, dentro del plazo pactado para su respeto - que implica que ha negociado de mala fe - debe ser prevenido en la propia estructuración del pacto con instrumentos disuasivos efectivos, como resultado de la eficiencia de la parte empresaria en el ejercicio de la negociación colectiva.

V - RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Y MARCO JURÍDICO

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Por definición, siendo la normativa jurídica aquella que posee en alguna medida el carácter coactivo que la hace ejecutable con el respaldo del poder del Estado - de ejercer la actividad de policía administrativa, el poder jurisdiccional y la ejecutoriedad mediante el empleo legítimo de la fuerza pública - la referencia a un marco jurdico quíe encuadre las actividades que se desenvuelven en el ámbito de las relaciones de trabajo importa, necesariamente, asignar al Estado y sus modos formales de expresión (legislación, reglamentación y poder de policía) una gravitación básica en cuanto al establecimiento y a la operación del sistema; con especial énfasis en sus manifestaciones de carácter colectivo.

En ese contexto conceptual, aludir a un marco jurídico de las relaciones colectivas de trabajo apunta a la cuestión del encuadramiento en normas jurídicas del complejo de actividades en que aquellas relaciones colectivas se manifiestan.

Como toda actividad cumplida en el ámbito de la Nación - como comunidad social jurídicamente organizada - las relaciones de producción y las relaciones de trabajo bajo contrato remunerado y subordinado, generan necesariamente un conglomerado de negocios que tienen de todos modos un encuadramiento jurídico en el Derecho privado.

Pero cuando se pretende hablar de Derecho colectivo del trabajo se hace referencia, no al ámbito estricto del contrato de trabajo y las derivaciones de su celebración, ejecución y extinción, ni a los términos y modalidades de su pactación; sino precisamente al ámbito de relaciones en que la tónica está dada esencialmente por la coalición de trabajadores dependientes de las empresas productivas, y su actuación bajo formas de organizaciones personificadas - o en todo caso bajo formas de actuación pluripersonal concertada - y en vista de factores que suponen cierto grado de transferencia de las capacidades y autonomías civiles, económicas y sociales que individualmente poseen, hacia la estructura colectiva, ya sea ésta estable o circunstancial.

En ese sentido, cuando no se está en un régimen corporativo, y por lo tanto jurídicamente integrado a un sistema institucional y altamente regulado, no tiene sentido aludir a la existencia de un Derecho colectivo del trabajo.

En puridad, la operación práctica de un sistema de negociación colectiva propiamente dicho - es decir, un sistema en que el establecimiento de negociaciones colectivas sea una actividad privada, libre, voluntaria, autónoma y bilateral - no requeriría de normativas jurídicas. Salvo quizá, en función de la confusión conceptual existente al respecto, y por tanto, con el objetivo de dejar claramente establecidas sus características de actividad negocial privada, que en sí misma no origina actos de validez jurídica.

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Pero, de cualquier manera, la estructuración de un marco jurídico para la operación del sistema de relaciones de trabajo en el ámbito colectivo, resulta una derivación de los elementos caracterizantes del sistema mismo.

Ubi societas, ibi jus, reza el aforismo romano. Es natural que toda actividad de la sociedad humana deba en alguna medida ser regulada por la normativa jurídica; la cuestión es el grado y la orientación de ese marco jurídico.

Cuando se trata, en particular, de definir una normativa jurídica dirigida a enmarcar la operación de un sub-sistema como lo es el de relaciones de trabajo - resulta indispensable, como apreciación previa, la determinación de los puntos de conexión de las instituciones de ese sub-sistema, con las de los restantes sub-sistemas sociales; en condiciones tales que importen mantener la unidad de concepción y consiguientemente la armonía de funcionamiento de todo el sistema social de que forman parte.

En la cuestión que nos ocupa, no se trata de la aparente disyuntiva - planteada frecuentemente en los documentos que analizan el sistema nacional de relaciones de trabajo - entre la existencia o inexistencia de un marco jurídico. De lo que realmente se trata es de si ese marco jurídico se orientará a definir un sistema de relaciones laborales colectivas no sólo altamente regulado en su propia estructuración, sino - además y principalmente - dirigido a producir una alta y rígida regulación del funcionamiento mismo de las relaciones individuales de trabajo.

La cuestión no es optar entre dar o no un marco al sistema de relaciones de trabajo; sino de qué tipo de sistema de relaciones colectivas de trabajo se pretende organizar en base a ese marco jurídico. Y, last but not least, si ese sistema, así estructurado, guardará la indispensable coherencia constitucional en el marco de la sociedad; es decir, si dispondrá de instituciones concordantes con los principios políticos y socio-económicos básicos de la Nación o si, por el contrario, contendrá elementos en último análisis contrapuestos a ellos.

En definitiva, si lo que determina la condición esencial del Estado como sistema político de convivencia social es - fuera de toda duda - su estructura constitucional conforme a los principios del sistema republicano liberal; también es históricamente indudable que el camino del desenvolvimiento económico y social circula por la libertad privada en la promoción y gestión de los emprendimientos productivos. El crecimiento económico sólo es resultante de la expansión de la producción de bienes y servicios, a través de emprendimientos privados; los cuales solamente se establecen y prosperan bajo determinadas condiciones.

Ellas comprenden, necesariamente, la disminución de la presión fiscal generadora de déficit e inflación y, por consiguiente en la disminución del tamaño relativo del Estado respecto del sector privado (lo que ha de producirse principalmente por el crecimiento de éste); la liberalización de los mercados incluso por encima de las fronteras nacionales, tanto para la comercialización de los productos y servicios, como para la obtención de los insumos y factores de la producción; entre otros elementos. Y, sobre todo, requiere que exista el mayor grado de libertad de parte de los consumidores para disponer de todo ese universo de bienes y servicios a los precios más accesibles, y que a ese fin deben ajustarse las condiciones de producción en base a los equilibrios determinados por la realidad.

Eso resulta absolutamente incongruente con un sistema de relaciones laborales - especialmente en su forma colectiva - que en su propia estructura es excesivamente regulador, cerradamente intervencionista; y que, bajo tales características, sustituye la miríada de decisiones económicas individualizadas que deben ocurrir en los mercados libres y fluctuantes, por decisiones centralizadas, regimentadas, investidas del carácter de normas generales e ineludibles, obligatorias, permanentes, rígidas, y exigidas por el Estado bajo el poder de su imperio.

No se trata, por lo tanto, de que el sistema de negociación colectiva haya de conducir a una trama de convenios colectivos de corte corporativo, que importe una regulación universal del mercado del trabajo y del empleo.

La normativa mínima legal debe actuar como base en aquellos términos en que así se justifique, en forma de habilitar el desenvolvimiento libre del mercado de empleo en el ámbito privado; en tanto que en materia de las políticas de ingresos del gobierno y el manejo del problema inflacionario, deben expresarse a través de las decisiones de carácter abiertamente político y sujetas, por tanto, exclusivamente a los procesos inherentes al sistema político.

Por otra parte, la experiencia muestra que la proliferación de las normativas altamente detalladas y estrictamente reguladoras de todas las circunstancias del trabajo, propias de los convenios colectivos de formato corporativo - especialmente en las actividades industriales de producción secuencial - conduce a establecer una estructura totalmente rígida de los puestos de trabajo, de concepción altamente taylorista, que se estratifican en el tiempo impidiendo la rápida aplicación de las innovaciones de tecnología; y que, por añadidura, también estratifican las escalas de remuneraciones creando una suerte de escalafones que desalientan la iniciativa individual de perfeccionamiento y capacitación, y dificultan enormemente la movilidad social.

El marco jurídico debe apuntar, por consiguiente, a respaldar el funcionamiento de un sistema de relaciones laborales no concebido como permanente ni universalmente colectivo; cuyo funcionamiento bajo reglas colectivas habrá de tener lugar, en forma exclusiva, en aquellos ámbitos del mercado de trabajo en que sus agentes, en forma libre y espontánea, voluntaria y por tanto dinámicamente cambiante, se comporten como un colectivo socialmente organizado, y sean capaces de expresar una voluntad autonómica colectiva, para la definición de términos genéricos de contratación del trabajo.

La negociación colectiva privada, libre, voluntaria, autónoma y bilateral debe constituir, entonces, un régimen coherente con la libertad sindical y con el libre funcionamiento del mercado de empleo en ese ámbito colectivo; un instrumento que posibilite y facilite la evolución tecnológica del trabajo y del empleo; como un método de establecimiento de un "status" de equilibrio temporal, en el cual intervengan factores tales como el nivel de las remuneraciones y de otras prestaciones de repercusión económica en el costo del factor mano de obra, el modus vivendi recíproco de las organizaciones pactantes, y la canalización temporal de la tensión conflictiva inherente al sistema, mediante un régimen que tienda a garantizar el cumplimiento regular del trabajo, reduciendo la conflictividad laboral y excluyendo la huelga temporalmente, bajo el respaldo del principio del inadimpleti contractus.

Para nada se requiere, en vista del funcionamiento eficaz de un sistema tal, la intervención del Estado a través de la legislación, o de la acción política o administrativa del Gobierno; sea a los efectos de fijar formalidades, conceder representatividades, validar pactos o revestirlos ya sea de ejecutabilidad jurídica - que no requieren - o de obligatoriedad fuera de los límites de su pactación, que los convertiría en reglas corporativas excluyentes de la libre concurrencia.

Ni tampoco es compatible con un sistema constitucional republicano en el que se reconozca y aplique la libertad sindical en sus precisos términos, que el gobierno tenga la más mínima intervención para determinar, privilegiar o conferir a los sindicatos legitimación como agente negociador en las relaciones colectivas de trabajo; lo cual, ostensiblemente como lo evidencia la realidad en que tales prácticas se aplican, conduce a una supresión en los hechos de la libertad sindical, especialmente en cuanto constituye un derecho individual, y a que se establezca entre los sindicatos y el gobierno un estado de interdependencia que es absolutamente improcedente, para el adecuado funcionamiento de ambos órdenes de actividades.

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En definitiva, cabe sintetizar estos conceptos expresando que la política en materia de relaciones de trabajo debe tender a establecer un sistema que cumpla su tarea de operar el mercado de empleo y salario como un mercado tan privado y libre como los que corresponden, tanto a los otros factores de la producción, como a la producción misma; de forma tal que aquel funcione directamente vinculado a las alternativas de estos últimos.

Cuando ese mercado asuma forma de relaciones laborales colectivas por efecto de la espontánea presencia de organizaciones sindicales de trabajadores con auténtica capacidad colectiva, será indispensable que los empleadores asuman por su parte su propia capacidad de negociación colectiva. Ello, por supuesto, ha de importar la recíproca constitución de organizaciones de empleadores a los fines de coordinar sus acciones en ese campo.

Pero muy especialmente significa que los empleadores han de asumir el papel directo y firme que exige el sistema; sustentando una política frente a los gobiernos en la cual se establezcan claramente los principios que han de defender como no transables, un sistema económico y político concordante con las bases constitucionales, de libre competencia. Y que fijen de manera terminante, como límites, los que las circunstancias económicas imponen, para la negociación y transacción de los términos de por sí negociables; y logren que sus interlocutores los perciban de forma realista.

Las organizaciones de empleadores deben asumir con plena conciencia que el primer objetivo de su existencia es velar por la efectividad del sistema de libre empresa, de libre competencia, y de libertad económica en general. Y como parte esencial de ello, conducir sus relaciones frente a los sindicatos y los gobiernos estableciendo como materia no transable la existencia de un sistema de relaciones colectivas de trabajo con las características antes enunciadas como inherentes a la existencia de libertad sindical; especialmente que la negociación y pactación colectiva se realice en estricta correspondencia con su carácter de libre, voluntaria, autónoma y privada.

Una premisa ineludible en ese sentido, es que las organizaciones empresarias establezcan, también en términos de condición no transable que - sin perjuicio de considerarse la inflación como un producto del manejo incorrecto de las políticas fiscal, tributaria, monetaria, y en general económica - de ninguna manera es admisible que la revalorización monetaria de los salarios sea realizada mediante un procedimiento de aparente negociación, que como tal habría de alcanzar una universalidad incompatible con los fundamentos del sistema de negociación colectiva libre, voluntaria, autónoma y privada. Debe establecerse como premisa, que la revalorización monetaria ante el envilecimiento monetario producto de la inflación, debe ser abordada exclusivamente como una cuestión general e igualitaria para la totalidad de las relaciones económicas afectadas, mediante decisiones exclusivas del Estado.

Bajo estas condiciones, la capacidad empresarial para gestionar adecuadamente las relaciones laborales, tanto a nivel individual como a nivel colectivo, es sin ninguna duda un integrante fundamental de la competitividad; y como tal, será quizá uno de los principales determinantes de la sobrevivencia y prosperidad de las empresas, o de su desaparición por efecto de los cambios determinados por la modernización del sistema económico que en el mundo sobrevendrá de todos modos..

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Llamadas insertas en el texto

(1) John B. Dunlop, "Industrial Relations Systems", (New York; Holt, Rinehart & Winston, 1958) "Un sistema social es el conjunto de principios morales, políticos y económicos que se expresan en las leyes, instituciones y gobierno de una sociedad, y que determinan las relaciones y los términos de asociación entre los hombres que viven en determinada área geográfica." (Ayn Rand, "¿Qué es el capitalismo?" New American Library, 1967)

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(2) En ese sentido, una exposición muy ilustrativa ha sido realizada por Gerardo Cedrola Spremolla, con importante acopio de fuentes bibliográficas, en "Los enfoques teóricos en relaciones industriales" inserto en el N° 2 de la Revista de Relasur, Montevideo, 1994, FCU.

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(3) Alton W.J.Cralg, B.Barret, E. Rhodes & J. Beishon, "Industrial Relations and the Wider Society: Aspects of Interaction"; (London, Collier, Macmillan, 1975). ).

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(4) Georges Spyropoulos, "Relaciones laborales", (México, I.N.E.T., 1976).

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(5) William Hutt, "La negociación colectiva", Madrid, Unión Editorial.

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(6) Véase al respecto, Spyropoulos, op. cit..

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(7) "...la parte normativa es la suma de reglas que determinan o afectan directamente, según la voluntad de las partes convencionales, el contenido, celebración y extinción de relaciones privadas de trabajo dependiente, así como regulan cuestiones de la Empresa, de su organización social, o cuestiones que tienen por objeto instituciones conjuntas de las partes del convenio. Constituyen la parte obligacional del convenio colectivo, las disposiciones que crean derechos y deberes laborales entre las partes del convenio". Hueck & Nipperdey, "Compendio de Derecho del Trabajo" (Madrid, R.D.P., l963, pág. 30l, 3l5). La distinción entre contenido normativo y contenido obligacional de las convenciones colectivas de trabajo, originaria de la doctrina alemana ha sido ampliamente recogida por las doctrinas italiana y española, y hoy por hoy reviste características de unanimidad. Los orígenes de la distinción en la doctrina alemana han sido analizados por G.Ghezzi, "La responsabilità delle Associazioni Sindacali: La parte obligatoria del contratto collettivo", (Mi1án, Giuffré, 1963); siendo dicha distinción compartida, entre otros autores, por G.Zangari, "Contenuto del contratto collettivo di Lavoro" en "Nuovo Tratatto di Diritto del Lavoro" de Riva Sanseverino & Mazzoni (Padua, l97l), y G. Giugni, "Derecho Sindical" (Madrid, I.E.L.S.A, 1983, pp. l8l/199). En España, la referida distinción es remarcada por autores como Montoya Melgar, "Derecho del Trabajo", (Madrid, Tecnos, 1981), Alonso Olea, "Derecho del Trabajo", (Madrid, U.M.F.D., l98l) y Sala Franco, "Contenido de los convenios colectivos: parte contractual y parte normativa" en "Quince Lecciones sobre convenios colectivos", (Madrid, U.M.F.D., 1976). Igual aceptación tiene la distinción en la doctrina francesa y, en general, en el derecho laboral colectivo de varios paises. Efrén Córdova, "Collecttive Bargaining", en "Comparative Labour Law and Industrial Relations" editado por R.Blapain (Deventer, 1982) y en "Reseña comparativa de la Negociación colectiva en los países industrializados", Revista Internacional del Trabajo, Vol. 97, N° 3 (1978).

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(8) Es frecuente que se sostenga que la obligación de negociar, se encuentra incluida como elemento necesariamente integrante de la negociación colectiva en el texto de los Convenios Internacionales N°s 87 y 98 de la O.I.T. Sin embargo, esos documentos no establecen la obligación en sí misma, sino el principio de negociar de buena fe; cuyo concepto no definen expresamente. Con arreglo a los criterios generales, negociar de buena fe consiste en hacerlo con la plena intención de dar cumplimiento a lo que se pacte, y estar razonablemente en condiciones de hacerlo así.

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(9) La relación entre el coeficiente de productividad nacional y externo, a menudo denominada competitividad, se manifiesta ostensiblemente en el tipo de cambio, en cuanto por medio de él se produce el equilibrio entre los costos internos y los precios internacionales de la producción exportable. Es por ese motivo, que la pérdida de coeficiente de productividad nacional relativa, se manifiesta necesariamente en la devaluación de la moneda nacional, respecto de las divisas utilizadas en el comercio internacional.

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(10) Es interesante observar la forma en que - como suele ocurrir en otras manifestaciones de la ideología política - el empleo de la palabra laudo fuera del marco de su adecuada significación específica, pone en evidencia el verdadero significado del instrumento empleado. En el caso, lo que se presenta como producto del consenso, se denomina con el término que corresponde a los casos en que un conflicto de intereses es resuelto por un agente externo a los afectados que lo arbitra.

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(11) Gino Giugni, "Derecho Sindical", (Madrid, 1983, M.T.S.S.) "La titularidad del derecho de huelga corresponde al trabajador individualmente considerado aunque su ejercicio haya de realizarse colectivamente, puesto que tal derecho se reconoce para la tutela común de un interés colectivo". (pág. 230.)

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(12) En puridad, la condición de servicio esencial emana de su propia naturaleza; y por lo tanto ello condiciona de manera absolutamente rígida su aplicabilidad en relación a la posibilidad de que en ellos no sea admisible la huelga de quienes los ejecutan. No es admisible que los gobiernos se reserven determinar por sí, en forma básicamente arbitraria y aún circunscribiéndolo en el tiempo, si una determinada actividad constituye un servicio esencial. Estrictamente, la condición de servicio esencial configura lo que Gino Giugni considera como "limitaciones externas" del derecho de huelga; que implican la no admisibilidad del mismo: "Un primer orden de límites que el derecho de huelga puede encontrar en su desarrollo, deriva del conflicto en que el mismo puede encontrarse frente al interés público, en el desenvolvimiento de la actividad afectada por la abstención. En este caso, la solución debe venir dada por la confrontación entre los intereses en conflicto con el fin de establecer cuál debe ser estimado como prevaleciente a la luz del ordenamiento constitucional." En vista de lo cual afirma que no existe el derecho de huelga cuando "violaría otros bienes constitucionalmente protegidos: la defensa nacional y la tutela de la libertad, de la integridad física, de la propiedad de los ciudadanos". (Op. cit., pág. 238).

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